Psicología de emprendedores y de intraemprendedores

No dejamos de escuchar en estos últimos tiempos a través de todos los medios de comunicación habidos y por haber, alusiones a través de diferentes perspectivas sobre la importancia que el «emprendimiento»puede llegar a tener en la actual situación socioeconómica que estamos viviendo. No quisiéramos cansar al lector con reiteraciones, tan sólo destacar como el hecho de lanzarse a la aventura de emprender requiera cultivarse y llevar a la práctica distintos aspectos cardinales de la psicología laboral a los que hemos hecho referencia desde este blog: «gestión del tiempo«,»gestión de las preocupaciones«, «delegación de funciones«, «ejercicio del liderazgo«, «excelencia en el trabajo«…..

De esta manera, preferiríamos a través de estas líneas, referirnos a algo más olvidado como es la creación de ambientes laborales en los que se favorezca una política de intraemprendimiento . Un intraemprendedor es el empleado de una empresa que se le contrata más por «pensar» que por «obedecer», y que usa los recursos de su organización para estar constantemente renovándola y actualizándola. Lo que más diferencia a «un empleado tradicional» de un «intraemprendedor» es que mientras al primero se lo percibe más como un instrumento empresarial al que se le da un salario a cambio de sus servicios. Al segundo se le valora por lo que son en sí sus más humanas capacidades, dentro de las cuales virtudes como la inteligencia práctica, adaptabilidad, creatividad, capacidad de iniciativa,… jugarán un papel esencial.

Una empresa que quiera formar un equipo humano en el que predomine el espíritu de cooperación y unión entre sus miembros, deberá favorecer iniciativas de intraemprendimiento para que sus empleados se sientan gratificados no sólo en un plano material o económico, sino también en un plano más personal ligado con aspectos de autorealización y desarrollo vocacional.

Posiblemente, el estado de urgencia en el que muchas empresas viven actualmente para poder sobrevivir y hacer frente a sus necesidades más inmediatas, hace que este punto aquí comentado pase a un segundo plano de importancia, pero no podemos olvidar que cuando esto ocurre, el fracaso no puede tardar en llegar ya que caemos en la contradicción de querer formar un equipo humano que trabaje al servicio de unos intereses minoritarios, y no al servicio de lo que en sí es el grupo.

Es obvio, que si los miembros de una organización no comulgan con lo que es su filosofía y proyecto, el rendimiento que estos van a tener es siempre mucho menor. Las prisas por querer alcanzar cuanto antes en una empresa los resultados esperados provocan que esto no sea tomado en cuenta, y como en muchos aspectos de la vida las urgencias no son buenas compañeras de viaje, resultando más seguro, rápido y efectivo crear fundamentos que en principio nos pueda parecer que dan lentitud a nuestro proyecto, pero que a la postre suponen todo lo contrario.

Pregunten si no a los aficionados al fútbol si es más efectivo que un equipo quiera llegar siempre en línea recta a la portería contraria, o si puede ser más oportuno mover la pelota con rapidez de un lado a otro para encontrar luego los huecos que le permitan tener un mejor acceso a lo que es su objetivo. Simplemente, es una cuestión de crear fundamentos, para que luego nuestra construcción sea más sólida y alcance sus objetivos.

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